Da auf Grund der Coronakrise erneut viele Firmen extreme Auftragseinbrüche zu verzeichnen haben, müssen sich viele Arbeitgeber derzeit die Frage stellen, ob befristete Arbeitsverträge verlängert werden können oder ob das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung enden soll.
Der Gesetzgeber unterscheidet gemäß § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwischen „kalendermäßig“ (zeitlich) befristeten und „zweckbefristeten“ Arbeitsverträgen.
Wenn Sie einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung, sondern „automatisch“ durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Wenn Sie auf Grundlage eines zweckbefristeten Arbeitsvertrages tätig sind, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis zumeist nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks.
In vielen Fällen werden bei der Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen Fehler gemacht, die sowohl für den Arbeitgeber, also auch für den Arbeitnehmer extreme Auswirkungen haben können.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, ist also unbefristet. Will der Arbeitnehmer allerdings geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages bzw. der Verweigerung der Weiterbeschäftigung durch den Arbeitgeber, Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Klagefrist gilt auch ab dem Tag des Zugangs einer Kündigung!
Achtung! Klagefrist von 3 Wochen beachten.
Zu beachten ist insbesondere Folgendes:
- Ein befristeter Vertrag kann nicht ordentlich bzw. fristgemäß gekündigt werden, es sei denn, eine solche Kündigungsmöglichkeit ist ausnahmsweise einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen.
- Gemäß § 14 Abs.4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
- Eine zeitliche Befristung ist bei einer Neueinstellung grundsätzlich für höchstens zwei Jahre zulässig, ( 14 Abs.2 TzBfG).
- Die zeitliche Befristung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer schon zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.
- Die schriftliche Befristungsvereinbarung sollte immer vor der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers gegengezeichnet werden.
- Eine Zweckbefristung setzt einen Sachgrund im Sinne von 14 Abs.1 TzBfG voraus.
Fazit: Ohne sachlichen Grund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages im Allgemeinen nur bei Neueinstellungen und höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig.
Gerne bin ich bereit, die von Ihnen abgeschlossenen Verträge zu überprüfen und auch Ihre weiteren arbeitsrechtlichen Fragen zu beantworten. Rufen Sie mich gerne an.
Udo Wältring
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
